El uso de inteligencia artificial en los procesos de contratación ya no es una promesa: más de la mitad de las organizaciones encuestadas en EE. UU. declaran usarla en decisiones de talento. Pero las competencias que se exigen, los roles emergentes y la preparación de los equipos siguen rezagados frente al ritmo del cambio.
En un análisis reciente publicado en The Conversation y citado por Infobae, el profesor Murugan Anandarajan de la Drexel University examinó 550 empresas estadounidenses para evaluar el impacto de la inteligencia artificial (IA) en su gestión de talento.
Claves del nuevo escenario
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Más del 50 % de las organizaciones afirma que la IA ya interviene en decisiones diarias.
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Sin embargo, solo el 38 % de los directivos considera que su plantilla está “plenamente” preparada para utilizar esta tecnología.
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Además, apenas el 27 % de los responsables de RR.HH. se siente cómodo con que los candidatos usen herramientas de IA para redactar currículums o investigar rangos salariales.
Nuevas competencias y roles emergentes
El análisis señala que las empresas ya no buscan únicamente técnicos o especialistas tradicionales, sino personas capaces de “fluidez humano-IA”: es decir, que puedan trabajar con sistemas inteligentes, cuestionar sus resultados y generar valor junto a la tecnología.
Surgen, por ejemplo, roles híbridos como:
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Traductores de IA: quienes interpretan lo que los sistemas inteligentes dicen para que los directivos puedan tomar decisiones.
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Coaches digitales: responsables de ayudar a los equipos a colaborar con máquinas y automatismos.
Desafíos para empresas y candidatos
Para las empresas, la adopción de IA plantea varios retos:
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Deben actualizar los perfiles y requisitos de contratación: muchas aún reclutan “como antes”, cuando el mercado ya exige habilidades distintas.
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Es necesario invertir en formación y reskilling, ya que los empleados están rezagados respecto de lo que los sistemas inteligentes demandan.
Para los candidatos, algunos consejos clave serían:
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Desarrollar capacidad para entender e interactuar con herramientas de IA (no solo saber usarlas sino saber pensar con ellas).
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Ser capaces de traducir lo técnico en valor aplicado a negocios.
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Mantener la capacidad de aprendizaje continuo, adaptabilidad y pensamiento crítico frente a la automatización.
Conclusión
La IA ya forma parte de los procesos de selección y va más allá de filtrar currículums: redefine qué significa “empleabilidad”. Aquellos que combinan conocimiento técnico, pensamiento crítico, adaptabilidad y fluidez humano-IA serán los más demandados. Las organizaciones que no se adapten corren el riesgo de quedarse atrás en competencia de talento.
